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Den Change muss niemand mehr kommunizieren. Er ist einfach da! Unangekündigt und ungeplant hat er uns alle überrollt. In jede Organisation ist eine Welle hereingeschwappt, in unterschiedlicher Intensität und verschiedener Art und Weise. Es zeigte sich, was der Managementvordenker Peter Drucker schon 1999 sagte: „Der Wandel selbst ist nicht zu managen.“ Welche Aspekte der Kommunikation gilt es jetzt zu berücksichtigen?

Wie erzählen Sie sich im Unternehmen, was das letzte Jahr geschehen ist? Wie und mit wem reden Sie über den Wandel, der mit Ihnen selbst und auch durch Sie geschehen ist? Wie organisieren Sie Ihre Gespräche?

Schauen wir auf die Changekommunikation in Unternehmen, scheint sich einiges verändert zu haben

Vor der Krise wurde der Wandel noch von der Führungsetage beschlossen und man machte sich Gedanken darüber, wie das geschickt top-down mitgeteilt werden kann. MitarbeiterInnen sollten „mitgenommen“ oder im Nachgang beteiligt werden.

Jetzt aber sind alle Betroffene. Alle Linien waren und sind gleichermaßen gefordert, mitzugehen. Und eine weitere Besonderheit: Die Stimmen aus Mitarbeiterkreisen, also bottom-up, spielen eine entscheidendere Rolle. Durch die lange Homeoffice-Situation haben sich Teams teilweise gut selbstorganisiert und MitarbeiterInnen eine enorme Eigenständigkeit entwickelt. Seit der Rückkehrmöglichkeit ins Büro zeigen sich Unsicherheiten: Nicht wenige Führungskräfte bangen um ihre Position, die MitarbeiterInnen um ihre Errungenschaften. Die Kommunikation ist immer das „Schmiermittel“, besonders in holprigen Prozessen. Jetzt scheint es, als müssten neue Wege beschritten werden, top-down ist keine Option mehr. Wie also miteinander reden?

Kernaufgabe einer Change-Kommunikation ist, den Austausch aller an der Veränderung Beteiligten erst einmal aufrechtzuerhalten. Idealerweise ist das ein recht strukturierter Prozess, in dem das Veränderungsvorhaben für alle transparent und nachvollziehbar dargestellt wird. Und diese Kommunikation sollte starten – man höre – bevor der eigentliche Change losgeht. Die Strategie dabei: informieren, involvieren, begleiten und beraten. Und dann kommt das Leben, oder jetzt die Change-Beschleunigung durch die aktuelle Krise dazwischen …

Der Wandel ist da, und mehr: es ist, wenn wir ehrlich sind, eine Transformation. Etwas echt Neues, Ausgang ungewiss. Wir leben in einer wirklich spannenden Zeit.

Wer jetzt versucht, mit alten Mitteln die Situation handhabbar zu machen, wird nicht unbedingt weiterkommen.

Und genau da wird die Kernaufgabe der Change-Kommunikation bedeutsam: es geht auch jetzt darum, den Austausch, den Dialog aller untereinander beizubehalten oder überhaupt wieder herzustellen. Das kann emotional werden – seien Sie froh! Das zeigt den Grad der inneren Beteiligung an. Wem alles egal ist, der lässt sich auch emotional zu nichts hinreißen. Spüren Sie doch mal in die folgenden Punkte hinein und schauen, was für Sie passen könnte:

Wo stehen wir?

Es scheint aktuell für die weitere Kommunikation der wichtigste Schritt zu sein: zu klären – Wo stehen wir eigentlich? Als Team, als Organisation? Als FunktionsträgerInnen? Nehmen Sie sich die Zeit für ein Review – jetzt. Reflektieren Sie gemeinsam mit dem Team: Was haben wir gelernt im letzten Jahr? Was wollen wir vom „Alten“ beibehalten? Wovon wollen/müssen wir uns verabschieden? Was gibt es vielleicht zu würdigen und zu betrauern? Sind KollegInnen gegangen? Passen liebgewordene Abläufe oder auch Funktionsbeschreibungen noch? Alle sind Betroffene, alle sind Beteiligte, alle haben sich entwickelt. Es ist ein Austausch auf Augenhöhe.

Zu- und hinhören

Brauchte es in der Krise klare Ansagen, um Unsicherheit zu reduzieren, ist es jetzt wichtig, zuzuhören. Lauschen Sie in das hinein, was Ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen erzählen. Machen Sie sich ein Bild von der Stimmungslage, den Befindlichkeiten, den neuen Ideen und den Widerständen.

Was erzählt sich das Team untereinander? War früher alles besser? Oder schlechter? Wer fühlt sich als Opfer? War die Homeoffice-Regelung passend? Wo hat sich das Team in welcher Weise selbstorganisiert? Was soll unbedingt aufrechterhalten bleiben, damit das Team motiviert bleibt? Wie können Erzählungen und Geschichten, auch bei Ihnen selbst, umgeschrieben werden, dass sie Lust auf die Zukunft machen? Wo kann das Team, wo können Einzelne Führung und Verantwortung übernehmen? Hören Sie genau hin. Wer jetzt die Errungenschaften des letzten Jahres und die kreativen Lösungen ignoriert, sät schwerwiegenden Unfrieden.

Selbst in den Spiegel schauen

Und Hand aufs Herz: Wie groß ist Ihr eigener Widerstand bezüglich der Veränderung? Wie groß sind Ihre Bedenken? Wie gehen Sie damit um, wenn die Bedeutung Ihrer alten Funktion schwindet und Sie die neue noch nicht sehen können? Wie groß ist Ihr Vertrauen ins Team? Und was bedeutet das für die Kommunikation in der Zeit der Veränderung? Wie glaubwürdig können Sie auftreten?

Wie groß ist die geforderte Einstellungs- und Verhaltensänderung?

Wer soll sich wie ändern? Welche Rollen oder Funktionen ändern sich? Was gibt es stattdessen? Welche Abschiede gilt es zu feiern? Wieviel Wertschätzung erfahren die MitarbeiterInnen? Wie sehen Ihre Unterstützung und Begleitung aus? Werden Sie professionell begleitet oder soll alles so nebenher erledigt werden? Gehen Sie als Führungskraft glaubhaft voran? Wieviel Zeit geben Sie sich? Solche Änderungen gehen nicht von heute auf morgen!

Respektieren Sie Widerstand

Der Wandel ist ein sehr emotionales Feld. Er findet zwar überall statt. Leben ist beständige Veränderung, dauernde Anpassung. Doch es gibt genügend Gründe, manchmal in Abwehr zu gehen – und das ist in Ordnung! Je früher das geäußert werden darf, desto besser. Vielleicht verbirgt sich ein wichtiger Hinweis für alle darin, vielleicht ist es eine individuelle Lernaufgabe. Bleiben Sie offen und neugierig, was sich zeigen wird.

Offenheit, Ehrlichkeit und Transparenz

Das sind die drei Erfolgsfaktoren, die Vertrauen vermitteln und Sicherheit geben: Wandel ist ein gemeinsames Projekt! Dazu gehört, nicht nur die eigene Geschichte, die in der Vorstands- und Führungsetage beschlossenen Maßnahmen, transparent darzulegen, sondern offen für das zu sein, was alle anderen einbringen. Suchen Sie immer wieder das Gespräch, bleiben Sie dran, auch wenn das daily business Sie fordert. Ein turnaround, wie wir ihn aktuell haben, muss begleitet werden! Lassen Sie „Fehler“ zu, es sind Feedbackschleifen.

Kontinuierliche Verbesserung gilt nicht nur für die Prozesse, sondern gerade für die Kommunikation, die die Zusammenarbeit aller aufrechterhält. Und zu guter Letzt: gestehen Sie Nichtwissen ein. Das braucht Mut und entlastet gleichzeitig. Niemand kann in die Glaskugel schauen. Seien Sie ehrlich, authentisch und einfach menschlich.

Kein Change, schon gar kein turnoround ohne eine Vision

Der Wandel war da. Niemand konnte eine Vision im Vorfeld entwickeln. Jetzt ist es an der Zeit! Wollen Sie bewegen oder bewegt werden? Wohin soll die Reise gehen? Je mehr das Team an der Entwicklung eines Leitsterns beteiligt ist, desto mehr wird es sich damit identifizieren. Auch wenn keiner weiß, wie es in zehn Jahren aussehen wird, eine gemeinsame Entwicklungsvision, die für alle Sinn macht, hilft für die Ausrichtung. Ein Pull-Effekt entsteht. Im nächsten Schritt entwickeln Sie aus der Vision ein Zielbild, daraus Meilensteine, Etappen, die gangbar sind, ganz konkret, für das Team, für jede/n Einzelne/n.

Die Zeit ist reif dafür, mit dem Wandel, der da ist, mitzugehen. Ein Sträuben dagegen wird anstrengend für alle. Öffnen Sie sich und machen Sie den Weg frei für sich und Ihr Team!


TIPPs

  • Starten Sie mit einer ehrlichen Selbstreflexion. Machen Sie sich den inneren Ort klar, aus dem heraus Sie sprechen.
    • Wo stehe ich?
    • Wie sehe ich mich in der Zukunft?
    • Welche selbstbeschränkenden Einstellungen hindern mich daran, offen für Neues zu sein?
  • Seien Sie sich bewusst: Solange Sie selbst an alten Strukturen kleben, wird Ihr Team möglicherweise die Lust verlieren – es ist, als würde ein fahrendes Auto aufgehalten werden, der Motor läuft heiß.
  • Bleiben Sie ehrlich, menschlich und dennoch klar.
  • Machen Sie unmissverständlich klar: Wir sind Gestalter, nicht Opfer des Wandels. Wir nutzen unsere Chance!

Viel Freude und Erfolg beim sich Neuerfinden!

Ihre Gisela Sattler

Ihr/e ExpertIn

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