Konflikte durch Kündigungen oder gar vor Gericht zu lösen, kostet nicht nur sehr viel Geld und Nerven, sondern ist meist nur eine Symptombehandlung, die die Ursachen nur selten in Betracht zieht und noch viel weniger eine faire und für alle akzeptable Lösung verspricht.

Gerade in der heutigen schnelllebigen Zeit gehören Konflikte zum Alltag. Da kann ein Wort, eine Geste, eine Entscheidung trotz bester Absichten falsch verstanden werden. Das Aufeinandertreffen von verschiedenen Generationen, Kulturen und Arbeitsweisen kann den Konflikt noch zusätzlich verschärfen. Dabei ist der „Büroschlaf“ noch die harmloseste Form eines Konfliktes, da er „nur“ Kosten in Form entgangener Arbeitszeit produziert. Ein daraufhin einberufenes Konfliktgespräch mit dem Vorgesetzten verursacht schon deutlich mehr direkten (das Gespräch) und indirekten (der Ärger darüber und die Demotivation auf beiden Seiten) Aufwand.

Das erklärt, weshalb die Kosten von verdeckten, schwelenden Konflikten so immens sind. Durch:

  • das ignorieren oder das Nicht-Senden von E-Mails
  • Krankheiten und Fehlzeiten
  • das entwenden von Büromaterial zu privaten Zwecken
  • Demotivation durch Gruppenbildung „neutraler“ MitarbeiterInnen
  • fehlendes Innovationspotenzial
  • Zeitaufwand für Konfliktgespräche, etc.

verlieren deutsche Unternehmen jährlich zwei- bis drei-stellige Milliardenbeträge. Dies hat die KPMG-Studie zum Konflikt(kosten)-Management 2012 herausgearbeitet.

Was bedeutet das nun für Sie und Ihr Unternehmen und welche Möglichkeiten gibt es?

Zunächst gilt es zu unterscheiden, ob ein Konflikt dem Unternehmen schadet oder sogar nützlich ist. Denn auch dieses Potenzial wird meist nicht erkannt und kommt erst bei einer guten Konfliktbearbeitung ans Tageslicht. In Schieds- oder gar Gerichtsverfahren wird es überhaupt nicht berücksichtigt.

Wie sieht eine effiziente Konfliktbearbeitung aus, was braucht es dafür, wie kann sie umgesetzt werden?

1. Baustein: Eine Konflikt- und Verantwortungskultur

Die zentrale Frage, die Sie sich und Ihrem Unternehmen stellen sollten lautet: Sprechen Ihre MitarbeiterInnen Konflikte proaktiv und offen an? Werden sie ermutigt, Verantwortung zu übernehmen, wenn sie Missstände oder Konflikte erkennen? Sind Verbesserungsvorschläge generell erwünscht? Wenn bei den Mitarbeitenden jedoch der Eindruck vorherrscht, dass es sich nicht lohnt Konflikte auszutragen und dass sich ohnehin nichts ändern wird, dann sinken die Motivation und die Verantwortungsbereitschaft deutlich. Der Grund dafür ist, dass Ihre Belegschaft das als mangelnde Wertschätzung auffasst. Obwohl Sie und oder Ihre Führungskräfte es „gut“ meinen, tun Sie sich und Ihrer Belegschaft keinen Gefallen den Konflikt und die Gespräche zu scheuen.

Deshalb: Sprechen Sie Konflikte konstruktiv und frühzeitig an! Ein frühes Erkennen und Eingreifen reduziert die daraus entstehenden Kosten enorm.

Konflikte sind in der heutigen Zeit normal und gehören zur Tagesordnung. Daher sollte der Umgang mit ihnen auch „normaler“ und einfacher werden. Das kann man erlernen.

2. Baustein: Personalentwicklung

Damit diese Konflikt- und Verantwortungskultur im Unternehmen etabliert werden kann, gilt es, die richtigen Voraussetzungen schaffen:

  1. Eigene Kenntnis über den Prozess der Konfliktbearbeitung erweitern.
  2. Unternehmensweit eine niederschwellige Anlaufstelle für Konflikte einrichten (Konfliktlotsen).
  3. Führungskräfte befähigen, Konflikte frühzeitig zu erkennen und anzusprechen.
  4. Externe Konfliktberater/Mediatoren einsetzen, um Neutralität und Allparteilichkeit in bestimmten Fällen zu gewährleisten.

Der unternehmerische Nutzen eines systematischen Konfliktmanagements ist mittlerweile gesichert und wird von renommierten Unternehmen wie E.ON, SAP, Audi, Siemens u.v.m. im „round-table Mediation & Konfliktmanagement der deutschen Wirtschaft“ (siehe auch www.rtmkm.de) diskutiert.

Die Erfolgsquote der durchgeführten Verfahren liegt bei deutlich über 80%, selbst bei Konflikten, die bereits über Jahre schwelten.

3. Baustein: Prävention

„Konflikte als Chance“ sehen: diese Grundhaltung sollte in jedem Unternehmen angestrebt werden!

Dies erreichen Sie, indem Sie die Konflikterkennung und den Umgang damit als Basisthema in jedes Führungskräfte-Entwicklungsprogramm integrieren (mögliche Inhalte finden Sie in unseren Seminaren).

Doch nicht nur für Führungskräfte sondern auch für MitarbeiterInnen lohnt sich ein 1-2-tägiger Workshop, wenn man erkannt hat, dass es sich um einen niederschwelligen, noch nicht manifestierten Konflikt handelt. Dadurch wird zunächst ein Problembewusstsein geschaffen und vielleicht sogar schon erste Lösungsansätze entwickelt. Eskaliert der Konflikt, kann man mit dem internen Konfliktlotsen oder einem externen Konfliktberater/Mediator den Faden wieder aufnehmen. Bis dahin ist der Konflikt in „Quarantäne“, auf der „Isolierstation“, und kann keinen weiteren Schaden anrichten.

Ein weiteres, immer bedeutender werdendes Einsatzgebiet für Konfliktberater/Mediatoren sind Change-Projekte, denn dort sind Konflikte vorprogrammiert.

Nicht nur der hohe finanzielle Aufwand sondern auch die Reichweite und Erschütterungen die diese Projekte verursachen, machen die Einbindung und Begleitung eines Konfliktberaters oder Mediators ratsam.

TIPP

  • In Konflikten liegen auch immer Chancen.
  • Konflikte sind immer mit Emotionen verbunden.
  • Positive Emotionen binden Mitarbeiter, Kunden und Lieferanten.

Autor: Rainer Alt, Wirtschaftsmediator und Vollblutvertriebler, Geschäftsführer bei EinfachStimmig

Hier finden Sie weitere Informationen und Links zu diesem Thema:

  • BMWA: https://www.bmwa-deutschland.de/
  • Round Table Mediation und Konfliktmanagement der deutschen Wirtschaft
  • Europäisches Institut für Conflict Management (EUCON)
Bei Fragen z. B. zum Aufbau eines Konfliktmanagements oder weiteren Informationen sprechen Sie gerne mit unserem Experten Rainer Alt. Er ist ausgebildeter Konfliktberater und Mediator. Kontakt.

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